transformer-cultureComment transformer votre culture d’entreprise

Comme vous le savez très bien, le marché est de plus en plus difficile. Les besoins et les désirs des consommateurs évoluent de plus en plus vite et leurs attentes ne font qu’augmenter. Le développement du commerce sur internet et des réseaux sociaux fait notamment que les consommateurs sont de plus en plus exigeants et demandent une présence de votre part et un soin presque individualisé. Et plus personne n’est à l’abri de l’apparition soudaine d’un nouveau concurrent plus souple et plus agile parce que sa structure de coût est plus légère. Vous sentez le besoin de changer votre culture d’entreprise et de retrouver un esprit plus dynamique, plus rapide, plus souple. Mais comment faire ?

Une culture d’entreprise, n’est pas quelque chose d’abstrait, de non mesurable. C’est un ensemble de croyances, de valeurs, de comportements qui produisent des résultats concrets et mesurables. Et si cette culture d’entreprise n’est plus celle dont vous avez besoin pour continuer à grandir ou même à rester compétitif, vous devez changer cette culture.

Mais comment faire ?

Voyons dans une interview du Financial Post de Phil Geldart, le CEO de la société de formation et de coaching Eagles Flight quels sont les éléments essentiels pour réussir votre transformation de culture d’entreprise.

Vous ne devez pas nécessairement changer la culture de toute l’entreprise

De fait, parfois, toute une série de départements fonctionnent bien et vous n’avez donc pas besoin de changer quelque chose chez eux. Par contre, vous pouvez avoir de grandes difficultés avec un ou deux départements comme le service client par exemple ou les ventes, et là vous allez devoir faire provoquer un changement.

Le plus important est de convaincre les gens qu’il faut changer

Comme vous l’aurez deviné, il n’est pas toujours difficile d’identifier qu’il faut changer la culture de l’entreprise ou d’un département au sein de cette entreprise. Il est même parfois évident de dessiner la culture que vous voudriez installer à la place de celle que vous avez maintenant, le plus difficile, va être de convaincre les gens de changer.

Lead by example

Quand il s’agit de mettre en place une stratégie, ou une campagne publicitaire, ou de mettre un nouveau produit sur le marché, la plupart du temps, les niveaux élevés du management vont pouvoir « pousser » leurs décisions vers le bas. Cela ne pose pas nécessairement de grandes difficultés. Par contre, lorsqu’il s’agit de mettre en place une nouvelle culture d’entreprise, toute l’attention du personnel va être tournée vers le Leadership et les managers et ceux-ci vont devoir être les premiers à « incarner », à vivre les nouveaux comportements de la nouvelle culture d’entreprise. C’est la seule solution. Inutile d’attendre des personnes qui se situent au bas de l’échelle hiérarchique de se comporter d’une certaine manière si le leadership ne le fait pas déjà.

Vous devez former les personnes aux nouveaux comportements

Une fois que le leadership et les managers ont adopté les nouveaux comportements attendus pour créer la nouvelle culture d’entreprise, il va falloir former le reste du personnel. De fait, vous ne pouvez pas attendre d’eux qu’ils comprennent automatiquement ce qui est attendu d’eux.

Changer la culture d’entreprise demande du temps

Vous devez vous rendre compte que changer la culture de votre entreprise va prendre du temps, que cela ne va pas se faire du jour au lendemain et que cela nécessite un engagement dans le temps.

Vous ne pouvez donc pas envisager que cela se fasse sur quelques mois. Il faut en général aux alentours de 3 ans pour opérer une transformation complète d’une culture d’entreprise.

Vous ne pouvez pas enseigner la même chose à chaque niveau de la hiérarchie

Même si vous voulez atteindre un résultat commun pour toute l’entreprise, vous ne pouvez pas enseigner la même chose à tous les niveaux de la hiérarchie.

Par exemple si vous voulez encourager votre personnel à s’exprimer plus volontiers et partager ses opinions, vous allez devoir encourager les personnes des niveaux inférieurs à prendre la parole plus rapidement. Par contre, cela ne sera pas nécessaire aux niveaux plus élevés de la hiérarchie. Les managers et directeurs ont plus facilement l’habitude d’exprimer leurs avis. A ces niveaux, il faudra que vous leur appreniez à écouter et à encourager leurs employés à participer, à donner leur avis.

Ne demandez pas à HR de porter le projet

Le projet de transformation de la culture d’entreprise doit être porté par le senior management. C’est le leadership de l’entreprise qui doit être le sponsor et le responsable du résultat final. Si cette responsabilité d’initier le programme et de suivre le projet jusqu’à son résultat final est uniquement donné au département des ressources humaines, le changement ne fonctionnera pas.

C’est au leadership de porter le projet, de le défendre, et au département des ressources humaines d’en soutenir la mise en œuvre.

Respectez les différents niveaux d’engagements

Quand vous commencez un changement de culture d’entreprise, vous allez rapidement vous rendre compte que tout le monde n’embrasse pas l’initiative de la même manière.

C’est tout à fait normal et impossible à éviter. Comme dans le cas d’un sablier que l’on renverse, il y a des grains de sable qui vont tomber tout de suite dans le fond, d’autres grains vont suivre le mouvement lentement et certains grains de sable vont s’accrocher au parois jusqu’au dernier moment. C’est la nature humaine qui fait que certains seront enchantés et participeront d’emblée au changement, d’autres vont attendre un petit peu et certains résisteront jusqu’au bout.

Maintenez le momentum

Il y a une raison pour laquelle vous voulez ce changement de culture d’entreprise. Comme on le disait plus haut, le marché est plus difficile, vous devez innover…

Une fois que vous savez que vous devez changer, et que vous savez que tout le monde ne va pas suivre à la même vitesse, vous devez faire tout ce qu’il faut pour maintenir l’engagement dans le temps.

Le problème n’est pas tellement que vous allez perdre ce projet de transformation de culture de vue, le problème est que vous allez être mis au défi par d’autres problèmes qui vont survenir. Il faut donc s’engager sur cette période de trois ans à maintenir le focus sur ce programme de changement de culture même si vous avez d’autres défis qui surviennent.

Pour ce faire, faites la liste des différentes difficultés qui pourraient survenir et qui pourraient mettre le programme en péril. Prévoyez pour chacune de ces situations un moyen pour maintenir le programme tout de même tout en prenant en considération le défi rencontré. C’est la seule manière d’aller au bout du changement de culture. Sinon à la première année un peu plus difficile financièrement, vous allez faire sauter le programme et la culture ne changera jamais.

Communiquez régulièrement la raison de ce changement de culture

Comme vous le savez, nous avons tous besoin de mettre un sens à ce que nous faisons. Si nous faisons quelque chose qui ne fait pas sens pour nous, nous nous épuisons rapidement. Dans le cas d’un changement de culture d’entreprise, étant donné la lourdeur de l’investissement demandé, il est très important de constamment rappeler à tout le monde, pourquoi vous faites ce changement. Si votre personnel perd de vue les raisons pour lesquelles il doit changer ses comportements et en adopter de nouveaux, il ne vous suivra pas.

Célébrez les petits accomplissements

Si vous voulez maintenir la motivation et l’engagement de vos employés, il va être très important de régulièrement célébrer les progrès réalisés. Si vous attendez que l’objectif final soit atteint pour célébrer votre accomplissement, vous risquez de ne jamais y arriver. Organisez donc régulièrement des petites récompenses pour chaque étape accomplie. « Regardez comment nous avons satisfait nos clients ce mois-ci…Félicitations pour cette augmentation des ventes grâce à ce changement de comportement…Merci d’avoir adopté ce nouveau mode de coaching avec vos rapports directs… »

Mesurez vos résultats

Ne changez pas votre culture d’entreprise uniquement parce que vous avez envie de changer. Même si cela paraît évident.

Si vous voulez mesurer les résultats de votre changement de culture d’entreprise, commencez par vous demander pourquoi vous voulez changer cette culture.

Si c’est pour augmenter votre chiffre d’affaire, alors mesurez votre chiffre d’affaire, si c’est pour lancer un nouveau produit sur le marché, mesurez les résultats de ce produit sur le marché. Et ainsi de suite…

C’est de cette manière que vous pourrez identifier si votre changement de culture a fonctionné.

Si vous voulez changer de culture pour obtenir des résultats plus intangibles, cela sera plus difficile à mesurer.

Par exemple, comment allez vous mesurer que vos employés sont plus engagés, plus motivés, plus heureux. Vous pouvez bien sûr le faire via des enquêtes de satisfaction, mais cela sera plus difficile.

Ne laissez pas le choix

Si malgré tous les efforts de communication, les formations, les coachings et le support du senior leaderhsip, vous n’arrivez pas à convaincre certaines personnes, vous allez devoir leur proposer de changer d’entreprise. Vous ne pouvez de fait pas garder des gens dans votre organisation qui ne veulent pas embrasser le changement et qui vont faire de la résistance par rapport à cette nouvelle culture que vous voulez installer. Cela n’est pas toujours facile, mais vous ne pouvez pas risquer l’ensemble de ce programme pour quelques individus qui trouveront leur bonheur dans une autre structure.

Maintenez votre nouvelle culture d’entreprise

Vous arriverez à un moment où vous avez réalisé votre transformation de culture d’entreprise. Ce n’est pas tout à fait exact de dire que c’est un travail qui n’est jamais fini. Par contre, il sera important de maintenir ce que vous avez mis en place. De fait, vous allez avoir de nouvelles personnes qui vont rejoindre votre entreprise, des départs, des défis sur le marché…

Vous ne devez plus faire face à une transformation, mais vous devrez rester vigilant et vous assurer que votre nouvelle culture reste active et comprise par tout le monde.

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écrit par Pierre-Yves Hittelet